La legge 247/2007 ha portato delle novità in tema di lavoro a termine: il Ministero affronta alcune problematiche interpretative con la circolare 13/2008 prendendo atto delle posizioni espresse dalle parti sociali che hanno sottoscritto il protocollo Welfare del 23 luglio scorso.

Una prima importante precisazione contenuta nella circ. n. 13/2008 riguarda il campo di applicazione delle nuove disposizioni, in particolare di quelle che limitano l’utilizzabilità del contratto; il Ministero sottolinea che le nuove disposizioni introdotte dalla legge n. 247/200, con riferimento sia ai limiti temporali legati alla reiterazione dei contratti a termine, sia ai citati diritti di precedenza, sembrano potersi riferire esclusivamente ai rapporti di lavoro instaurati ex DLGS n. 368/2001 o ex legge n. 230/1962, senza dunque interessare i rapporti di lavoro che, pur rinviando per alcuni profili della propria disciplina alle predette normative, sono legati a logiche e finalità diverse.

In ambito di arco temporale l’articolo 5, comma 4bis, del DLGS n. 368/2001 prevede che: qualora per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i trentasei mesi comprensivi di proroghe e rinnovi il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato. Interpretativamente sembra tranquillo il riferimento di detto limite alle ipotesi di “successione di contratti a termine” in modo che, ferma restando la presenza delle condizioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive, sia sempre possibile l’apposizione di un termine superiore ai 36 mesi al primo ed unico contratto. Il limite di durata massima richiede l’identità delle parti del rapporto di lavoro e l’equivalenza delle mansioni. Sul secondo punto il termine letterale non è definitivo, il Ministero riporta una sentenza delle Sezioni Unite della Cassazione che esprime due concetti di particolare interesse: l’equivalenza tra le nuove mansioni e quelle precedenti deve essere intesa non solo nel senso di pari valore professionale delle mansioni, considerate nella loro oggettività, ma anche come attitudine delle nuove mansioni a consentire la piena utilizzazione o anche l’arricchimento del patrimonio professionale dal lavoratore acquisito nella pregressa fase del rapporto; e l’individuazione nella contrattazione collettiva della nozione di “equivalenza” attraverso le clausole di fungibilità, volte a consentire un impiego più flessibile del lavoratore, almeno per sopperire a contingenti esigenze aziendali ovvero per consentire la valorizzazione della professionalità potenziale di tutti i lavoratori inquadrati in quella qualifica.

Nel conteggio del limite dei 36 mesi rientrano tutti i periodi di lavoro svolti dalle parti, a prescindere dalla durata delle interruzioni fra un rapporto ed un altro. E dopo il superamento del limite sarà necessario attendere che sia trascorso l’ulteriore periodo cuscinetto di 20 giorni, previsto dall’art. 5, comma 2, del DLGS n. 368/2001, e ciò perché se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, nonché decorso il periodo complessivo di cui al comma 4bis, ovvero oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

Deroghe sono previste in casi particolari. Il limite non opera: per i rapporti di lavoro dei dirigenti; nei rapporti tra Agenzia di somministrazione e lavoratore; per le attività stagionali, come individuate dal DPR n. 1525/1963, nonché per le altre attività stagionali appositamente individuate dagli avvisi comuni e dai Contratti collettivi nazionali  stipulati dalle Organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative. E anche in caso di un ulteriore contratto stipulato presso la DPL, alla presenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato; in questo modo si garantisce, a detta del Ministero “la verifica circa la completezza e la correttezza formale del contenuto del contratto a tempo determinato e la genuinità del consenso del lavoratore alla sottoscrizione dello stesso, senza che tale intervento possa determinare effetti certificativi in ordine alla effettiva sussistenza dei presupposti giustificativi richiesti dalla legge”. Il limite massimo di questo nuovo contratto, così come sottoscritto da Confindustria, Cgil, Cisl e Uil, non può superare gli otto mesi, salvo diverse disposizioni di CCNL o avvisi comuni stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, firmatarie dei contratti collettivi nazionali di lavoro.

Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine; il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro, per le medesime attività stagionali (art. 5 del DLGS n. 368/2001, modificato dalla legge 247/2007). I diritti di precedenza menzionati devono essere esercitati, da parte del lavoratore, con manifestazione di volontà espressa al datore di lavoro entro, rispettivamente, sei mesi o tre mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro e si estinguono entro un anno dalla stessa data.

Disciplina transitoriaPer meglio integrare ed assimilare la nuova lettura dei contratti a termine è previsto un regime transitorio che dà effettività alla norma dal 1° aprile 2009.  I contratti a termine in corso alla data di entrata in vigore della presente legge (1° gennaio 2008) continuano fino al termine previsto dal contratto, anche in deroga alle disposizioni di cui abbiamo parlato. I datori di lavoro che abbiano sottoscritto contratti a far data dal 1° gennaio 2008 rimangono immuni all’effetto trasformativo qualora cessino comunque il rapporto entro il 31 marzo 2009. Se ciò non avviene e il rapporto di lavoro supera il limite di durata di 36 mesi proseguendo oltre il 31 marzo 2009, non troverà applicazione il periodo cuscinetto dei 20 giorni. In questo caso lo scopo di evitare effetti trasformativi a fronte di limitate violazioni del limite di 36 mesi mal si concilia con una scelta interpretativa che in modo del tutto chiaro individua la data del 31 marzo 2009 come termine ultimo per interrompere rapporti di lavoro che già oltrepassano i 36 mesi.